Potenzialindikator: 1 plus 6 plus 3
Unser Potenzialindikator dient der Erhebung nur schwer veränderbarer bzw. stabiler Merkmale einer Person zur zuverlässigen Potenzialvorhersage: kognitive Fähigkeiten, Persönlichkeit und berufliche Motive. Dabei setzen wir auf die Kombination verschiedener Fragebögen und Tests. Somit können wir Ihnen ein kompaktes und wissenschaftlich fundiertes Testverfahren zur Verfügung stellen, um Sie in Ihrer Personalauswahl zu unterstützen.
Wir haben für unseren Fragebogen das TBS-DTK-Transparenz-Zertifikat der Föderation Deutscher Psychologenvereinigungen erhalten.
KEY FACTS
- Bearbeitungsdauer: 60 Minuten
- Auswertung: Gesamtergebnis auf 5-er Skala, Einzelergebnisse
- Sprachen: Deutsch, Englisch
Service
Bereitstellung und Verwaltung von Links zum Potenzialindikator (DE, ENG)
Kürzen des Live-AC – Auslagerung einzelner Verfahrenselemente
Bereitstellung eines differenzierten Ergebnisberichtes
Der Potenzialindikator (1 PLUS 6 PLUS 3) im Detail
Kombination aus vier psychlogischen Fragebögen (Kurzform)
Can-do vs. Will-do-Komponenten im Potenzialindikator
Job Performance ist abhängig ist von Can-do- und Will-do-Komponenten (Campbell, 1991). Daher sollte ein Personalauswahlsystem sowohl Can-do-Komponenten (vor allem kognitive Fähigkeiten) als auch Will-do-Komponenten (Persönlichkeit) messen und für die Vorhersage nutzen.
Basierend auf verschiedenen Studien, die den Zusammenhang zwischen bestimmten Potenzialindikatoren und Erfolg / Performance im Beruf untersucht haben, konnten inzwischen gesicherte Erkenntnisse zu erfolgsrelevanten Can-do- und Will-do-Komponenten gewonnen werden. Darauf aufbauend erhebt unser Potential Indicator (PI) in kompakter Form die Gesamtheit dieser verschiedenartigen Potenzialindikatoren innerhalb eines einzigen wissenschaftlich gesicherten Fragebogen- und Testverfahrens.
Unserem 1+6+3 Ansatz folgend handelt es sich hierbei um kognitive Fähigkeiten (1), Persönlichkeitsmerkmale (6 = „Big Five“ + Integrität) und berufliche Basismotive (3 = Leistung, Anschluss, Macht).
1 | Kognitive (Can-do-)Fähigkeiten
Zahlreiche Metaanalysen zeigen, dass Intelligenz (general mental ability) ein bedeutsamer Prädiktor für Arbeitsleistung und Lernleistung ist (s. rechts).
Der Einfluss von Intelligenz auf Arbeitsleistung wird ganz überwiegend durch arbeitsrelevantes Wissen mediiert. Zugleich ist die Qualität und Quantität des arbeitsrelevanten Wissens aber ein Indikator für Lernprozesse. Damit gilt: Arbeitsleistung profitiert von Intelligenz, weil letztere die Effektivität und Effizienz von Lernprozessen erhöht.
Unser „1 plus 6 plus 3 Potential Indicator“ enthält zwei kognitive Subtests, deren Aufgabeninhalte jeweils im beruflichen Kontext angesiedelt sind. Im numerischen Teil gilt es, berufsbezogene Tabellen unter enger Zeitvorgabe zu bewerten. Im verbalen Teil besteht die Aufgabe darin, unter Zeitdruck Textpassagen in der Form von E-Mails zu analysieren und korrekte Schlussfolgerungen abzuleiten.
6 | Persönlichkeitseigenschaften (Will-do-Komponenten)
Persönlichkeit beeinflusst die motivationalen Präferenzen einer Person, also ihre Aufmerksamkeit sowie die Richtung, Intensität und Persistenz ihres Verhaltens in unterschiedlichen Situationen des Arbeits- und Organisationslebens. Vor diesem Hintergrund zielt unser Potential Indicator im zweiten Part darauf ab, die individuelle Ausprägung in sechs zentralen („Big Six“-) Dimensionen der Persönlichkeit (Stressempfinden, Dominanz, Lernagilität, soziale Verträglichkeit, Selbstdisziplin, Integrität) zu erheben.
Bedingt durch die Unabhängigkeit der Persönlichkeitseigenschaften (Big Six) von 1. Intelligenz (general mental ability) und 2. Fachwissen, liefert Persönlichkeit ein hohes Maß an inkrementeller Validität (Zugewinn) in der Prognose von beruflicher Leistung.
3 | Berufliche Motive
Es gibt insgesamt drei Grundmotive, die uns in beruflichen Tätigkeiten bewegen: Die Möglichkeit zum Austausch und Kontakt mit Kollegen/ Kolleginnen (Anschlussmotiv), die Möglichkeit, Leistung zu zeigen (Leistungsmotiv) und die Möglichkeit, Einfluss zu nehmen (Einfluss- oder Machtmotiv). Neben diesen Annäherungskomponenten der Grundmotive gibt es jeweils eine Vermeidungskomponente: Furcht vor Zurückweisung, Vermeidung von Misserfolg oder Vermeidung von Kontrollverlust.
Grundsätzlich gilt, dass die Annäherungskomponenten eher hoch und die Vermeidungskomponenten eher gering ausgeprägt sein sollten. Vor allem aber dient die Erhebung der einzelnen Ausprägungen dazu, externe Rahmenbedingungen und Anforderungen der Zielposition mit den motivationalen Präferenzen der Person abzugleichen.
Projektbeispiel
Potenzialindikatoren für Führungskräfte
Potenzialindikatoren für Führungskräfte Identifikation von Potenzialträgern mit 1+6+3 Mit dem Ziel, Potenzialträger zur Übernahme einer Führungsposition systematisch zu identifizieren und gezielt und individuell zu fördern,
Wissen
Wie unsere Persönlichkeit Leistung von Bewerbenden im Job vorhersagt
Bekannt sind die sogenannten Big Five der Persönlichkeit: Wenn wir als Psychologen alle Mitmenschen miteinander vergleichen, dann sind fast alle Persönlichkeitsunterschiede mit fünf wesentlichen