Welche Online-Testverfahren gibt es und wie können Recruiterinnen und Recruiter sie für sich nutzen?
Dieser Artikel richtet sich an HR-Verantwortliche, Recruiterinnen und Recruiter und Entscheidende, die fundierte Informationen zu Online-Testverfahren, Pre-Employment Assessments, Testplattformen und digitaler Eignungsdiagnostik suchen. Falls Sie sich als sich bewerbende oder an einem Testverfahren teilnehmende Person informieren möchten, klicken Sie hier für den entsprechenden Artikel.
Online-Testverfahren (auch Einstellungstests genannt) helfen Unternehmen, Bewerbende frühzeitig objektiv zu vergleichen – schnell, ortsunabhängig und auf Basis wissenschaftlicher Gütekriterien. In diesem Guide zeigen wir die wichtigsten Testarten (kognitiv, Wissen, Persönlichkeit, SJT), den typischen Ablauf, Best Practices zu Fairness/DSGVO und geben strategische Tipps für die Einführung, Umsetzung und Optimierung von Online Einstellungstests, Eignungsdiagnostik online, moderner Testplattformen, Online Pre-Assessment und Recruiting Tests im Unternehmen.
Der Einsatz von Online-Testverfahren ist heute eine tragende Säule zukunftsorientierter, digital getriebener HR-Arbeit. Sie leisten einen entscheidenden Beitrag, um in Zeiten von Fachkräftemangel und Digitalisierung Unternehmen zukunftsfähig zu machen. Studien wie die Metaanalyse von Schmidt und Hunter (1998) bestätigen eindrucksvoll, dass insbesondere kognitive Tests (Korrelation .51) eine hohe prognostische Kraft für beruflichen Erfolg besitzen. Auch Sackett et al. (2021) sowie weitere Forschung belegen den Wert digitaler Online Pre-Assessment und Eignungsdiagnostik online – ob über Testplattform oder spezialisierte Recruiting Test Anbieter – für objektive, valide und ressourcenschonende Auswahlprozesse.
1. Grundlagen von Online-Testverfahren
Online-Testverfahren sind digitale Diagnostikmodule, mit denen Unternehmen kognitive, fachliche, persönlichkeitsbezogene oder praktische Kompetenzen strukturiert, skalierbar und wissenschaftlich evaluiert abfragen. Standardisierte Testplattformen stellen die Tests bereit und ermöglichen eine Eignungsdiagnostik online gemäß internationalen Qualitätsstandards (u. a. DIN 33430, DIN EN ISO 10667). Das Ziel: Vergleichbare, robuste Ergebnisse, die Recruiting und Talentmanagement auf ein neues, datengestütztes Niveau heben.
1.1 Definition und Zweck
Online-Tests erfassen arbeitsrelevante Merkmale standardisiert und weitgehend verzerrungsfrei. Dank klarer Testlogik, adaptiver Module und aktueller Auswertungsalgorithmen können Sie als HR-Verantwortliche fundierte, nachweisbare Entscheidungen treffen – frei von subjektiver Beeinflussung. Die strukturierte Eignungsdiagnostik schafft objektive Entscheidungsgrundlagen, senkt Fehlbesetzungsrisiko und stärkt Compliance und Nachvollziehbarkeit. Anbieter wie Brooklynmaxx bieten einen breiten Testkatalog, der nahezu jede Zielgruppe und Fachrolle abdeckt. Kontaktieren Sie uns bei Interesse gerne.
1.2 Einsatzbereich in Auswahl- und Bewerbungsprozessen
Online-Testverfahren haben sich vom Einstiegstool für Massenprozesse zum Allround-Assessment für alle Stufen der Talent Acquisition entwickelt. Typische Einsatzfelder: Online Pre-Assessment im Recruiting Funnel, Vorselektion für Fach-/Führungspositionen, interne Potenzialanalysen, Nachfolgeplanung, Trainee- oder Graduate-Programme, begleitete Development Center oder unternehmensweite Talentpools. Gerade bei hohem Bewerbungsaufkommen sind Online Einstellungstest Anbieter und digitale Recruiting Tests oft der Goldstandard für Effizienz und Fairness.
1.3 Vorteile digitaler Testverfahren
- Zeit- und ortsunabhängige Testung auf weltweit zugänglicher Testplattform
- Standardisierte Bewertung, klare Outcome-Profile, schnelle Integration ins ATS/HRIS
- Compliant, auditierbar und im gesamten Prozess DSGVO-konform
- Klarer ROI: Reduzierte Time-to-Hire, geringerer Interviewaufwand, niedrigere Early-Turnover-Quote
- Fördert Employer Brand und Bewerbungsqualität durch innovative Candidate Experience
1.4 Abgrenzung zu klassischen Textformen
Digitalisierte Verfahren lösen papierbasierte Assessments ab, minimieren Medienbrüche, beschleunigen Feedbackschleifen und ermöglichen im Rahmen von Online Pre-Assessment flexible, adaptive, mobil nutzbare Testdesigns – von Single- bis Multimodul-Strukturen inkl. Branding. Inwiefern sich die Ergebnisse aus Online-Testverfahren sich von klassischen Papier-und-Stift-Tests unterscheiden, erfahren Sie hier.
2. Aufbau und Ablauf von Online-Tests
Der gesamte Prozess rund um den Online-Test ist auf Effizienz, Transparenz und Nutzerfreundlichkeit ausgelegt – sowohl für Bewerbende als auch für HR und Fachbereiche. Digitale Testplattformen ermöglichen nicht nur eine reibungslose Administration, sondern auch eine professionelle Candidate Experience.
2.1 Einladung und Zugang zum Test
Nachdem im Bewerbungsprozess festgelegt wurde, welche Bewerbenden zum Online-Test eingeladen werden, versendet das System die Einladung in der Regel automatisiert per E-Mail. Jede eingeladene Person erhält individuelle Zugangsdaten, häufig ergänzt um eine kurze Anleitung und Hinweise zum technischen Ablauf. Diese digitale Form der Einladung verschlankt den Prozess, erhöht die Datensicherheit und bietet größtmögliche Flexibilität im Bewerbermanagement.
2.2 Technische Voraussetzungen und Durchführung
Die Durchführung der Online-Testverfahren erfordert lediglich eine stabile Internetverbindung sowie ein übliches digitales Endgerät wie PC, Laptop oder manchmal auch ein Tablet. Bei technischen Fragen oder Störungen steht den Bewerbenden in der Regel ein Support-Team zur Verfügung, sodass die Durchführungsqualität jederzeit gewährleistet bleibt. Für HR bedeutet das eine enorme Entlastung und hohe Skalierbarkeit.
2.3 Zeitlimits und zeitliche Struktur
Ein zentrales Qualitätsmerkmal professioneller Online-Einstellungstests sind klar definierte Zeitlimits, die für alle Teilnehmenden identisch sind. Durch die Transparenz in der Zeitvorgabe – die verbleibende Zeit wird häufig auf der Testplattform sichtbar angezeigt – gewährleisten die Test gleiche Bedingungen für alle Bewerbenden. Die zeitliche Struktur der Tests spiegelt dabei die Komplexität und Relevanz der jeweiligen Kompetenzdimension wider. Für HR ergibt sich daraus eine valide Vergleichsbasis und eine verlässliche Steuerung des Auswahlprozesses.
2.4 Navigation innerhalb des Tests (z. B. Aufgaben überspringen, zurückkehren)
Die Navigation durch die Testmodule ist klar geregelt und wird bereits im Vorfeld durch die Testplattform kommuniziert. Je nach Anforderungsprofil und eingesetztem Verfahren können Teilnehmende Aufgaben überspringen oder markieren, um später darauf zurückzukommen. Diese zeitgemäße Benutzerführung unterstützt die Fairness und trägt zu positiven Test-Erfahrungen bei, gleichzeitig werden Manipulationsversuche durch feste Systemlogiken eingedämmt. Unternehmen sichern mit dieser Vorgehensweise eine hohe diagnostische Qualität und schützen die Integrität des gesamten Auswahlprozesses.
2.5 Abschluss und Datenupload
Nach Bearbeitung des Tests überträgt die Technik alle Antworten automatisch, verschlüsselt und fehlerfrei in das Auswertungssystem. Die sofortige Verfügbarkeit der Ergebnisse auf der Testplattform ermöglicht rasche Entscheidungen und eine schnelle Weiterverarbeitung der Daten im Bewerbermanagementprozess. Für HR bedeutet dies eine Zeitersparnis, einen hohen Grad an Prozesssicherheit und eine Entlastung von administrativen Tätigkeiten.
3. Test-Arten und Inhalte
Professionelle Online-Testverfahren decken das gesamte Spektrum moderner Personalauswahl ab. Zu den klassischen Testarten gehören:
3.1 Kognitive Leistungs- und Fähigkeitstests
Diese Tests fragen grundlegende Denkfähigkeiten, Problemlösekompetenzen sowie analytische und konzeptionelle Fertigkeiten ab – Kompetenzen, die in nahezu jeder anspruchsvollen Position Voraussetzung für nachhaltigen Erfolg sind. Beispiele sind Aufgaben zu logischem Denken, Zahlenverständnis, Sprachkompetenz, räumlicher Vorstellung und Konzentrationsvermögen. Die Ergebnisse liefern nicht nur Hinweise auf Potenzial, sondern auch auf Weiterbildungsbedarf und Lernfähigkeit der Bewerbenden.
Das Problem an kognitiven Testverfahren ist, dass sie oft eine niedrige Augenscheinvalidität aufweisen. Gerade wenn das Testmaterial keinen Bezug zu typischen Aufgabenstellungen aus Wirtschaft und Verwaltung hat, sondern stark abstrakt gehalten ist – etwa mit Matrizenaufgaben oder Zahlenreihen –, fragen sich viele Beteiligte, inwieweit die dabei gemessene Leistung tatsächlich auf den beruflichen Erfolg übertragbar ist. Dies gilt selbst dann, wenn der Zusammenhang wissenschaftlich gut belegt ist. Aus diesem Grund sind Testverfahren wie der KTK-N und der KTK-V besonders wertvoll, da Sie einen hohen Berufsbezug sicherstellen (Obermann, 2018).
3.2 Fachbezogene Wissenstest
Diese Tests vermitteln einen praxisnahen Eindruck vom berufsbezogenen Know-How eines Bewerbenden. Abgeprüft werden branchenspezifische Inhalte (z. B. rechtliche Rahmenbedingungen, technische Abläufe), aber auch IT- und Zahlenkompetenzen. Dadurch erhalten Unternehmen bereits früh Hinweise auf die tatsächliche Einsatzfähigkeit und die Notwendigkeit möglicher Einarbeitungsphasen.
3.3 Persönlichkeitstests
Im Rahmen professioneller Eignungsdiagnostik gewinnen valide Persönlichkeitstests zunehmend an Bedeutung. Sie ermöglichen eine Einschätzung stabiler, arbeitsrelevanter Eigenschaften wie Arbeitsstil, Teamorientierung, Motivationsstruktur und Führungsverhalten. HR kann so die Passung zur Unternehmenskultur einschätzen und gezielt Entwicklungsimpulse setzen. Im Sinne von Recruiting Analytics erlauben diese Tests zudem systematische Auswertungen auf Gruppenebene. Da Persönlichkeitstests jedoch häufig durch sozial erwünschtes Antwortverhalten (auch Faking) beeinflusst werden, da Bewerbende sich möglichst positiv präsentieren möchten, setzen viele Unternehmen inzwischen auf sogenannte Forced-Choice-Module.
Diese Module enthalten ipsative Items: Den Teilnehmenden werden mehrere Aussagen vorgelegt, die alle auf den ersten Blick als vorteilhaft oder wenig vorteilhaft erscheinen. Die Aufgabe besteht darin, diese Aussagen in eine Rangfolge zu bringen – von „am ehesten zutreffend“ bis „am wenigsten zutreffend“. Auch wenn gerne jede Aussage auf den ersten oder letzten Platz gesetzt würde, zwingt dieser Ansatz zu einer ehrlichen Priorisierung. So erhalten Sie ein deutlich genaueres und differenzierteres Persönlichkeitsprofil Ihrer Bewerbenden, das individuelle Stärken und Präferenzen authentisch abbildet und sozial erwünschten Antworten wirksam entgegenwirkt.
3.4 Situative Urteilstests (SJT)
Situational Judgement Tests erfassen, wie Bewerbende in realitätsnahen, berufstypischen Entscheidungssituationen reagieren. Dies bietet einen wertvollen Einblick in das Sozialverhalten, die Konflikttoleranz und die praktische Handlungskompetenz jenseits von Lebenslauf und Fachzeugnis. Dies kann beispielsweise im Rahmen einer Online-Fallstudie realisiert werden. Diese erfasst sowohl kognitive Fähigkeiten als auch das berufstypische Entscheidungsverhalten.
3.5 Adaptive Testverfahren
Moderne Testplattformen arbeiten zunehmend mit adaptiven Verfahren, die den Schwierigkeitsgrad der Testaufgaben individuell und in Echtzeit an das Leistungsniveau der jeweiligen Teilnehmenden anpassen. Dadurch steigt nicht nur die Testakzeptanz, sondern auch die Messgenauigkeit und Effizienz der Diagnostik – ein wichtiger Erfolgsfaktor im digitalen Recruiting und für die Personalentwicklung. Auch bei Brooklynmaxx nutzen wir adaptive Tests, um die Testzeit für Teilnehmende deutlich zu reduzieren.
4. Zielgruppen von Online-Testverfahren
Online-Testverfahren lassen sich passgenau auf verschiedene Zielgruppen zuschneidern. Sie sind damit weit mehr als ein Masseninstrument des Recruitings:
- Für Ausbildungsplatzsuchende ermöglichen sie eine faire, objektive Ersteinschätzung jenseits von Zeugnisnoten und Schulabschlüssen.
- Bewerbende für duale Studiengänge werden hinsichtlich akademischer und praxisorientierter Kompetenzen geprüft.
- Für Fachkräfte und Quereinsteigende bieten Online-Tests die Möglichkeit, relevante Fähigkeiten abzubilden und den Skill-Transfer transparent zu machen.
- Führungskräfte und Managementrollen profitieren von spezialisierten Leadership-Assessments, die sowohl kognitive als auch persönlichkeitsbezogene Eignung sicher bewerten.
Wenn Sie Testverfahren für eine der oben genannten Zielgruppen einsetzen möchten, stellen Sie gerne hier eine Kontaktanfrage.
5. Auswertung und Interpretation der Ergebnisse
Die Auswertungslogik folgt klaren, diagnostischen Standards. Ergebnisse werden automatisiert, neutral und zügig aufbereitet – ein echter Gewinn für HR-Entscheiderinnen und Entscheider:
- Unmittelbarer Abgleich der Testergebnisse mit passenden Normgruppen und Darstellung auf einem einheitlichen Kompetenzprofil
- Kompetenzbereiche lassen sich gezielt identifizieren, Benchmarks visualisieren Funktionalitäten und Potenziale.
- Die Rückmeldung erfolgt differenziert, sodass Nachsteuerung – zum Beispiel in weiteren Assessment Center Bausteinen – möglich ist.
5.1 Normierungen und Vergleichsgruppen
Die Interpretation erfolgt immer vor dem Hintergrund einer vordefinierten Vergleichsgruppe – zum Beispiel andere Fachkräfte, Trainees oder Führungskräfte. So entstehen verlässliche Vergleichswerte und fundierte Auswahlentscheidungen.
5.2 Ergebnisprofile und Kompetenzbereiche
Aus den Rohwerten der Tests werden für jede Bewerberin und jeden Bewerber individuell strukturierte Kompetenzprofile erstellt. Diese visualisieren Stärken und Potenziale auf einen Blick und bilden die Grundlage für ein datengestütztes Talentmanagement.
5.3 Weiterverwendung im Auswahlprozess
Die automatisierte Verfügbarkeit der Resultate ermöglicht ein nahtloses Überführen in weitere Recruiting-Schritte: Interviews können gezielter vorbereitet, Assessments individualisiert und Entwicklungspfade klarer definiert werden.
6. Vorbereitung auf Online-Tests
Eine gründliche Vorbereitung auf den Einsatz von Online-Testverfahren ist für Unternehmen ebenso entscheidend wie für Bewerbende. Durch transparente Kommunikation und gezielte Begleitmaßnahmen wird die Akzeptanz sowie die Fairness des Prozesses deutlich gestärkt.
Bevor Testverfahren integriert werden, empfiehlt es sich, Bewerbenden attraktive Möglichkeiten zur Vorbereitung einzuräumen. Dazu gehören zum Beispiel die Bereitstellung von unverbindlichen Beispiel- oder Demotests auf der Testplattform sowie leicht verständliche Informationen zum Ablauf, zu technischen Voraussetzungen und zu den Zielen der Eignungsdiagnostik. Dies stärkt nicht nur die Candidate Experience, sondern mindert auch unnötige Nervosität und schafft Vertrauen in das Instrument.
Ein weiteres Qualitätskriterium ist der proaktive Hinweis auf bestehende Unterstützungsmöglichkeiten bei technischen oder organisatorischen Herausforderungen. Unternehmen, die frühzeitig und klar zu ihren digitalen Recruiting Tools und Online Pre-Assessment informieren, ernten eine höhere Akzeptanz bei ihren Zielgruppen und stellen außerdem Chancengleichheit sicher. Dazu zählt auch die Kommunikation über barrierefreie Zugänge und Nachteilsausgleiche wie verlängerte Bearbeitungszeiten.
Damit Unternehmen im Wettbewerb um Talente auch im digitalen Auswahlprozess überzeugen können, sollten zudem alle Kommunikationswege – von der Einladung bis zur Ergebnisrückmeldung – nutzerfreundlich, sicher und nachvollziehbar gestaltet sein. Im Sinne einer nachhaltigen Employer Brand werden so innovative Testplattformen nicht als Hürde, sondern als Mehrwert wahrgenommen.
7. Einbettung in den Gesamtprozess der Personalauswahl
Online-Testverfahren fügen sich als objektive Auswahlinstrumente in einen strukturierten Auswahlprozess ein. Sie liefern belastbare Leistungs- und Verhaltensindikatoren, die den Entscheidungsprozess ergänzen, ohne subjektive Eindrücke zu ersetzen. Ihre Integration ermöglicht eine frühzeitige Filterung großer Bewerbergruppen. Durch standardisierte Kriterien entsteht eine transparente Grundlage, auf der weitere Auswahlstufen zielgerichtet aufgebaut werden können.
7.1 Rolle der Tests im mehrstufigen Auswahlverfahren
In mehrstufigen Auswahlprozessen übernehmen Online-Tests eine zentrale Rolle als erster Eignungsnachweis: Sie ermöglichen eine präzise und objektive Erfassung grundlegender Kompetenzen bereits zu Beginn des Auswahlprozesses. So lassen sich vielversprechende Kandidat/innen frühzeitig identifizieren und ressourcenintensive Schritte, wie persönliche Interviews oder anspruchsvolle Fallstudien, gezielt auf die am besten geeigneten Bewerbenden konzentrieren. Gleichzeitig schaffen die Testergebnisse eine einheitliche Vergleichsbasis, auf der anschließende Auswahlinstrumente systematisch und effizient aufgebaut werden können.
7.2 Verbindung zu Assessment- oder Development-Center Bausteinen
Testergebnisse aus Online-Verfahren bieten wertvolle Anknüpfungspunkte für die weitere Auswahl und Entwicklung von Kandidat/innen. So lassen sich fachliche und kognitive Profile im Rahmen vertiefender Interviews gezielt aufgreifen und durch qualitative Eindrücke sinnvoll ergänzen. Auch in Assessment Centern tragen die Ergebnisse digitaler Testverfahren dazu bei, Beobachtungen zu untermauern und Auswahlentscheidungen weiter abzusichern. Durch die Verknüpfung verschiedener Diagnostikmethoden entsteht ein umfassendes Bild der Kompetenzen – Fehleinschätzungen und daraus resultierende Fehlentscheidungen werden dadurch deutlich reduziert. Die Kombination aus Online-Tests, Interviews und AC-Aufgaben sorgt für eine konsistente, vielschichtige Diagnostik, bei der Erkenntnisse aus unterschiedlichen Perspektiven und Zeitpunkten abgeglichen und validiert werden können.
Auf wissenschaftlicher Seite ist das Thema der inkrementellen prädiktiven Validität – also des zusätzlichen Erklärungswerts von Assessment Center-Aufgaben im Vergleich zu psychologischen Tests – jedoch bislang nicht abschließend geklärt. Forschungsergebnisse zeigen hier ein gemischtes Bild: Während eine Metaanalyse deutliche Zugewinne bei der erklärten Varianz (10 %) durch die Ergänzung von AC-Dimensionen belegt, zeigt eine andere lediglich einen moderaten Zuwachs (3 %) durch AC-Aufgaben. Dennoch gilt aus eignungsdiagnostischer Sicht: Verhaltens-Simulationen und psychologische Tests erfassen unterschiedliche Kompetenzbereiche. Daher ist ihre Kombination ausdrücklich zu empfehlen, um ein möglichst ganzheitliches und belastbares Bild zu erhalten (Obermann, 2018).
8. Rahmenbedingungen
Die Qualität eines digitalen Auswahlverfahrens steht und fällt mit dessen Rahmenbedingungen. Unternehmen sollten daher auf eine konsequente Umsetzung folgender Grundpfeiler achten:
8.1 Akzeptanz und Fairness
Entscheidend für die Fairness – und die sogenannte soziale Validität – ist auch die wahrgenommene Angemessenheit der Testverfahren. Studien zeigen, dass insbesondere der nachgewiesene Jobbezug für Teilnehmende ein zentrales Kriterium ist, wenn es um die Akzeptanz von Tests geht. Gerade kognitive Verfahren werden oft als weniger relevant für die eigentliche Tätigkeit bewertet; so fand Van Vianen et al. (2004) lediglich eine geringe Korrelation zwischen kognitiven Tests und wahrgenommener Fairness (r = .12). Auch deshalb setzen wir in unseren Testverfahren (sowohl bei kognitiven als auch bei Persönlichkeitstests) auf einen klaren Jobbezug durch spezifische Konstruktion und Formulierung der Items. Denn die Akzeptanz von Auswahlverfahren ist weit mehr als ein „Nice-to-have“: Sie ist ein elementarer Erfolgsfaktor. Selbst das beste diagnostische Instrument verpufft, wenn es von Kandidat/innen abgelehnt wird.
Dabei variiert die Offenheit je nach Zielgruppe: Während Online-Tests in fast der Hälfte aller Assessment Center für Trainees bereits zum Standard gehören, spielen sie auf höheren Management-Ebenen oft kaum eine Rolle. Dennoch zeigt sich insgesamt ein klarer Trend: Immer mehr Unternehmen setzen auf valide und faire Testverfahren – und tragen damit einer zunehmend digitalen Arbeitswelt Rechnung.
8.2 Objektivität und Standardisierung
Objektivität bildet das Herzstück valider Online-Testverfahren: Durch eindeutig definierte Bewertungsschritte und automatisierte Auswertungsprozesse wird sichergestellt, dass die Ergebnisse unabhängig von persönlichen Einschätzungen oder Zufallseinflüssen sind. Standardisierte Abläufe garantieren, dass alle Teilnehmenden unter identischen Bedingungen und mit denselben Aufgabenstellungen geprüft werden. Die konsequente Automatisierung der Auswertung minimiert subjektive Verzerrungen zusätzlich und sorgt damit für eine maximale Vergleichbarkeit der Ergebnisse. Das steigert nicht nur die Zuverlässigkeit – also die Reliabilität – der Tests, sondern trägt auch maßgeblich zur Akzeptanz bei allen Beteiligten bei.
8.3 Datenschutz und Datensicherheit / Proctoring
Personenbezogene Daten werden nur nach strengen rechtlichen Vorgaben verarbeitet. Verschlüsselte Übertragungen, gesicherte Speichersysteme und klare Löschfristen schützen sensible Bewerberinformationen. Zudem sind klare Hinweise zu Zweck, Umfang und Dauer der Datennutzung entscheidend, um Transparenz sicherzustellen und Vertrauen bei den Teilnehmenden aufzubauen. Ergänzend können Proctoring-Verfahren eingesetzt werden, die den Testablauf überwachen und Manipulationen vorbeugen. Solche Maßnahmen müssen datenschutzkonform gestaltet sein und den geringstmöglichen Eingriff sicherstellen. Dabei sollten, bei Einsatz von Proctoring Methoden, Art und Umfang des Einsatzes umfassend an die Teilnehmenden kommuniziert werden, um Akzeptanz und rechtliche Compliance zu sichern. Sie möchten Proctoring in der Testung von Bewerbenden einsetzen? Dann kontaktieren Sie uns gerne.
8.4 Chancengleichheit und Barrierefreiheit
Barrierefreie Gestaltung berücksichtigt unterschiedliche technische und persönliche Voraussetzungen. Dies umfasst verständliche Instruktionen, zugängliche Bedienkonzepte wie z.B. die Unterstützung eines Screenreaders und stabile Systemumgebungen. Chancengleichheit wird durch Aufgabenformate unterstützt, die kulturelle oder sprachliche Benachteiligungen minimieren. So entsteht ein fairer Rahmen, der auf Fähigkeiten und nicht auf externe Faktoren fokussiert.
8.5 Qualität von Online-Testverfahren und die DIN 33430
Bei der Auswahl von Online-Testverfahren für die Personalauswahl ist eine hohe Testqualität entscheidend. Neben den inhaltlichen Anforderungen spielt dabei die Einhaltung anerkannter Standards wie der DIN 33430 eine zentrale Rolle. Nur Tests, die transparent hinsichtlich ihrer psychometrischen Eigenschaften und methodischen Qualität sind, bieten eine zuverlässige Basis für fundierte Personalentscheidungen. Die folgende Checkliste hilft Ihnen, qualitativ hochwertige Online-Testverfahren zu erkennen und auszuwählen:
Checkliste – Wie erkenne ich qualitativ hochwertige Online-Testverfahren?
- Zeigt der Testanbieter Transparenz und teilt Daten zu der psychometrischen Qualität auf Anfrage? Gibt es Hinweise auf Objektivität, Reliabilität, Validität?
- Ist das Verfahren nach DIN 33430 entwickelt oder geprüft?
- Liegt ein DIN-Zertifikat vor – Qualitätssigel der deutschen Psychologieverbände?
- Welche Zielgruppe habe ich (z.B. Führungskräfte oder Trainee-Bewerber) – gibt es eine dazu passende Norm mit Angaben zu Mittelwerten der Stichproben?
- Werden Testnormen regelmäßig aktualisiert? (laut DIN-Norm Aktualisierung mindestens alle 8 Jahre zu aktualisieren)
- Gibt es Aussagen, wie die Verfälschung durch sozial erwünschtes Antwortverhalten kontrolliert werden kann?
- Gibt es neben Daten aus Selbstauskünften („Geben Sie an: Sind Sie ängstlich ja /manchmal / nein“) auch objektive Daten?
- Haben die Aufgabeninhalte Berufsbezug oder fühlen diese sich nach einem klassischen Intelligenztest an?
- Entspricht die Datenschutzkonfiguration den Anforderungen Ihrer Organisation?
- Wie ist die Experience für die Bewerbenden (Zeitdauer, UX-Design der Fragen, Feedback…)?
9. FAQ
Wie funktioniert ein Online-Test?
Was versteht man unter Online-Tests?
Online-Tests sind digital basierte, standardisierte Verfahren, mit denen kognitive, fachliche und persönlichkeitsbezogene Kompetenzen von Bewerbenden objektiv und vergleichbar erfasst werden. Sie bilden eine fundierte Entscheidungsgrundlage im Recruiting.
Wie funktioniert ein Online-Test?
Bewerbende erhalten einen Zugang zu einer Testplattform und bearbeiten dort meist zeitlich begrenzte Aufgaben. Die Auswertung erfolgt danach automatisiert. Ergebnisse stehen HR zeitnah und übersichtlich zur Verfügung.
Wie wird ein Online-Test durchgeführt?
Online-Tests werden über eine gesicherte Plattform bereitgestellt. Die Teilnehmenden bekommen per E-Mail-Zugangsdaten und bearbeiten den Test eigenständig innerhalb eines festgelegten Zeitraums. Technische Voraussetzungen und der Ablauf werden klar vorab kommuniziert.
Können Online-Tests Betrug aufdecken?
Viele Testplattformen setzen auf sichere Browser, Plausibilitätschecks, teilweise auch Proctoring (z.B. Videoüberwachung) oder Logdaten-Analysen, um Manipulationsversuche und Unregelmäßigkeiten frühzeitig zu erkennen.
Wie lange geht ein Online-Test?
Die Dauer eines Online-Tests liegt in der Regel zwischen 20 und 90 Minuten, abhängig vom Umfang und den gewählten Testmodulen.
Quellenverzeichnis
Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2021). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range. Journal of Applied Psychology, 107(11), 2040–2068. https://doi.org/10.1037/apl0000994
Schmidt, F., & Hunter, J. E. (1998). The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262-274. 10.1037//0033-2909.124.2.262
Van Vianen, A. E. M., Taris, R., Scholten, E., & Schinkel, S. (2004). Perceived Fairness in Personnel Selection: Determinants and Outcomes in Different Stages of the Assessment Procedure. International Journal of Selection and Assessment, 12, 149-159.
Obermann, C. (2018). Assessment Center (6. Auflage). Wiesbaden: Gabler. https://doi.org/10.1007/978-3-658-18716-3
Über die Autorin:
Laura Stier ist Wirtschaftspsychologin (M.Sc.) und Spezialistin für Eignungsdiagnostik und Personalentwicklung. Sie hat bereits zahlreiche Unternehmen in der Auswahl und Entwicklung von Fach- und Führungskräften unterstützt und Projekte zum Einsatz psychometrischer Testverfahren begleitet. Darüber hinaus ist sie Dozentin für das Modul Testentwicklung an der Rheinischen Hochschule Köln.
METADATEN
Autorin: Laura Stier (M.Sc.)
Fachlicher Review: Henrike Maas
Zuletzt aktualisiert: 19.01.2026
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