Die Persönlichkeit ist über die Lebenszeit hinweg eine relativ stabile Eigenschaft. Führungspotenzial als Begriff geht schnell über die Lippen. Die Frage ist, welche Persönlichkeitseigenschaften genau als Indikatoren für Führungspotenzial angesehen werden können. Im Rahmen der Validierungsuntersuchung der neu konzipierten Motivations- (Obermann Jobmotives, OJM) und Persönlichkeitsfragebögen (Obermann Big Six, OB6; Obermann Integrity, OBI) wurden die wichtigsten Prädiktoren zukünftigen Führungspotenzials untersucht. In die Untersuchung gingen insgesamt 27 Skalen zu Persönlichkeitseigenschaften ein, z. B. die emotionale Belastbarkeit, die Integrität oder die Kontaktstärke. Die 27 Skalen dieser drei Fragebogenverfahren wurden mit der Potenzialeinschätzung durch den direkten Vorgesetzten statistisch korreliert. Somit liegen erstmals belastbare aktuelle Zahlen vor, welche Persönlichkeitseigenschaften gute Prädiktoren für Führungspotenzial sind.
Berufliche Motivstruktur: Starker Prädiktor für Führungspotenzial
Im Ergebnis zeigte sich, dass insbesondere die Basismotive nach McClelland (1953, 1985) und die Dominanz einer Person ihr zukünftiges Führungspotenzial voraussagen.
Die Motivtheorie nach McClelland (1953, 1985) definiert die drei Basismotive Leistung, Macht und Anschluss. McClelland unterschied diese Basismotive in Annäherungs- und Vermeidungskomponenten; diese bilden auch im OJM die sechs beruflichen Basismotive. Die Persönlichkeitseigenschaft Dominanz ist eine Facette der Extraversion und stellt mit einer Korrelation von r = .40** den wichtigsten Prädiktor zukünftigen Führungspotenzials dar. Die Tabelle zeigt die Korrelationen der Basismotive und der Dominanz mit dem Führungspotenzial einer Persönlichkeit.
Formel: Hohes Einflussmotiv, hohes Leistungsmotiv, niedriges Anschlussmotiv
Weitere relevante Indikatoren für Führungspotenzial sind die drei Motive Leistung steigern, Einfluss ausüben und Kontrollverlust vermeiden. Persönlichkeiten mit einem ausgeprägten Leistungsstreben haben das Ziel, besser zu sein als ihre Kolleg*innen. Diese Leistungsbereitschaft wird ebenfalls vom direkten Vorgesetzten wahrgenommen. Zudem sind beide Facetten des Einflussmotives von Bedeutung. Während das Bedürfnis Einfluss auszuüben ein entscheidendes Merkmal erfolgreicher Führungskräfte darstellt, weist die Vermeidungskomponente – Kontrollverlust vermeiden – eine entsprechend negative Korrelation auf.
Doch auch die drei weiteren Basismotive des OJM weisen eine signifikante Korrelation zur Potenzialeinschätzung auf. Die Facetten des Anschlussmotives – Anschluss suchen und soziale Ablehnung vermeiden – korrelieren entsprechend der Annahmen negativ mit der Potentialeinschätzung. Erfolgreiche Führungspersönlichkeiten dürfen nicht freundschaftliche Beziehungen zu ihren Kollegen als oberstes Ziel haben oder sich vor möglicher Zurückweisung fürchten.
Literatur
Brooklynmaxx (2018). Testhandbuch wirtschaftspsychologischer Verfahren.
McClelland, D. C. (1953). The Achievement Motive, New York: Appleton-Century Crofts.
McClelland, D. C. (1985). Human motivation. New York, NY, US: Cambridge University Press.